Fler kvinnor som chefer skulle ge avtryck

Får vi fler kvinnor på de positionerna kommer det garanterat att ge avtryck i branschen och resultatet i samhället.

I Rsyds En brandstation för alla-projektet sattes fokus på att antalet brandmän som var kvinnor skulle ökas. När projektet redovisades var 9 av 45 på Lunds brandstation kvinnor. 36 var män. Det nämndes ingen redovisning av hur Rsyd arbetar med jämställdhet i chefs- och befälsleden.

Ja, jag vet. Projektet tog inte sikte på det, och det i sig bör man ju fundera över. Jämställdhetsdebatten kan inte reduceras till att handla om kvinnliga brandmän.

Kvinnor måste få vara ledare och måste vilja stanna. Personer som jobbar för mångfald och jämställdhet måste orka och vilja stanna.

Man funderar över hur de lite högre tjänsterna ibland fördelas inom organisationerna. Inte sällan anses män lämpligare än kvinnor som har börjat samtidigt eller till och med senare. Inte sällan får män frågan om prestigeuppdrag.

Inte sällan förväntas männen klara av roller till exempel som chefer utan chefserfarenhet, men en kvinna anses inte ”mogen” eller ”intresserad”, även om man inte ens har frågat henne. Männen anses helt enkelt av någon anledning ”lite mer redo”.

Vi ser fler och fler, som slitit med mångfalds- och jämställdhetsarbetet i fyra-fem år i nyckelpositioner på området, som lämnar både sin position och räddningstjänsten. Det sägs generellt att det är ungefär så länge man orkar med att jobba med sådana frågor innan man byter position, så räddningstjänsten är inte unik där.

Men hur ersätter man dem? Eller ännu hellre, hur säkerställer man att de stannar och att de orkar? Ska det vara upp till en enskild individ att driva frågorna? Knappast.

Visst finns det nätverk som man som kvinna kan delta i. Vi har både Qnet, Magma, Sveriges Ingenjörers nätverk för kvinnor och diverse andra nätverk. Men de kan aldrig ersätta att få stöttning, uppbackning, driv och gehör i den egna organisationen.

Jag undrar också hur personalsammansättningen påverkar den service man ger till medborgarna. Hur jämställdhetsintegrerar man verksamheten så att man säkerställer att de drabbade, de man tillsynar, de man utbildar, bemöts och behandlas på ett icke-diskriminerande sätt?

Jag vet att en del räddningstjänster gjort punktinsatser för att se över utbildningar så att de genomförs på likvärdiga villkor för kvinnor, män, flickor och pojkar, med synbara resultat. Men resten av verksamheten då?

Hur vet vi att inte kvinnor som är objektsägarens eller verksamhetens representanter behandlas annorlunda vid tillsynsbesöken, eller att man internt bedömer kvinnliga nyanställda som gör introduktionsutbildningen i rökdykning på ett annat sätt än den nyanställda mannen?

Så länge likabehandlingsarbetet inom räddningstjänsten görs till en fråga om jämställdhet i brandmansleden har vi en lång bit kvar. Det finns ett antal andra diskrimineringsgrunder också.

Jag fick en fråga på mitt tidigare jobb vid ett tillfälle från en student som ville intervjua de brandingenjörer och insatsledare som hade utomnordisk bakgrund. Inte en enda hade vi, när jag tänkte efter. Det är nog inte en helt ovanlig bild. Jag kan inte se att det jobbas särskilt aktivt med det.

Jämställdhet och mångfald är en styrnings- och ledningsfråga. Finns inte kvinnor på de positionerna är det männen som har tolkningsföreträde, som bestämmer maktfördelningen och som definierar förmåga, organisation, verksamhet, syn på risk, ja i stort sett området skydd mot olyckor.

Att påstå att det inte spelar någon roll om det är män eller kvinnor i maktposition är naivt. Och enligt mig helt felaktigt.